育成就労制度がスタート｜技能実習からの移行で企業が知るべきこと
長年、外国人材受け入れの入り口だった技能実習制度が見直され、新たに「育成就労」制度が創設されます。「うちは技能実習で受け入れてきたけれど、これからどうなるの？」——そんな不安を抱える企業は少なくありません。名前が変わるだけなのか、それとも受け入れ方そのものが変わるのか。結論から言えば、これは企業と外国人材の関係そのものを問い直す、大きな転換です。とりわけ「転籍が可能になる」という変化は、これまでの受け入れの前提を根本から揺さぶります。本記事では、育成就労の狙いと技能実習との違い、そして受け入れ企業が今から準備すべきことを整理します。
育成就労制度とは
育成就労は、人材の「確保」と「育成」を目的として新設される在留制度です。育成就労を創設する改正法は2024年（令和6年）6月に成立しました。従来の技能実習は「国際貢献・技能移転」を建前としてきましたが、実態としては日本の現場を支える貴重な労働力になっている——その建前と実態のズレは、長く指摘されてきました。育成就労は、そのギャップを解消し、「日本で働き、育ち、活躍してもらう」ことを正面から認めた制度だといえます。目的が変われば、受け入れる企業に求められる姿勢も自ずと変わってきます。
基本的な設計として、対象分野で原則3年をかけて特定技能1号の水準まで育成し、その後は特定技能へと円滑につなげていく——という道筋が想定されています。つまり育成就労は、それ単体で完結する制度ではなく、特定技能、そしてその先の長期就労へと続くキャリアの「入り口」として位置づけられているのです。3年で一人前に育て、戦力として定着してもらう。この前提に立てば、採用計画も「安い労働力の確保」ではなく「未来の中核人材への投資」という視点で描くことになります。
技能実習との主な違い
企業にとって影響が大きいのは、次のような変更点です。
- 目的の明確化：国際貢献 → 人材の確保・育成へ
- 転籍が可能に：一定期間の就労や日本語・技能の要件を満たすなど、条件のもとで本人の意向による転籍（同一分野内での職場変更）が認められる見込み
- 特定技能への接続：3年での特定技能1号移行を明確に見据えた育成
- 受け入れ体制：監理団体は「監理支援機関」として要件が強化される方向
ポイントは「転籍が可能になる」こと。これまでのように「辞められない」前提ではなく、より良い環境を求めて人材が動ける時代になります。受け入れ企業には、選ばれ続ける職場づくりがこれまで以上に求められます。
受け入れ企業が今から準備すべきこと
制度開始を待ってから動くのでは遅れます。今のうちに着手しておきたいのは次の3点です。
- 日本語教育・生活支援の体制：段階的な日本語要件に備え、入社後も学び続けられる仕組みを用意する
- 賃金・待遇の見直し：転籍可能な制度下では、待遇が定着を大きく左右する
- 在留・手続き管理の仕組み化：在留期限や各種届出の抜け漏れを防ぐ管理体制を整える
「選ばれる受け入れ企業」になるために
- 母国語補助つきで学べる日本語・文化学習の機会を用意する
- キャリアの見通し（特定技能への道筋）を本人に示す
- 相談しやすい体制で孤立を防ぐ
- 在留・労務の管理を仕組み化し、担当者の負担を減らす
制度移行を「負担」でなく「強み」に
育成就労への移行は、単なる制度対応ではなく受け入れ体制を見直す絶好の機会でもあります。転籍が当たり前になる時代に生き残るのは、「辞められないから残っている」職場ではなく、「ここで働き続けたい」と本人が思える職場です。この違いは、数年後の定着率となって如実に表れます。日本語教育とオンボーディングを整え、在留資格の管理を効率化しておけば、制度がどう変わっても選ばれ続ける企業でいられます。
JOLは、ゲーム型の学習アプリで日本語・文化の習得を後押しし、担当者ダッシュボードで在留・学習状況を一元管理します。制度の変化に振り回されず、育成と定着に集中できる環境づくりをサポートします。