育成就労の転籍ルールとは？本人意向転籍の要件と受け入れ企業の定着対策
2027年4月に施行される育成就労制度で、受け入れ企業からの質問がもっとも多いテーマが「転籍」です。技能実習では原則として認められてこなかった勤務先の変更が、育成就労では本人の意向によっても可能になります。「せっかく採用・教育した人材が他社に移ってしまうのでは」という不安の声がある一方で、ルールを正確に見ると、転籍には明確な要件と分野ごとの制限期間が設けられています。本記事では、転籍の2つのルートと本人意向転籍の要件、そして受け入れ企業がいまから取り組める定着対策を整理します。
転籍には2つのルートがある——「やむを得ない事情」と「本人意向」
育成就労における転籍（勤務先の変更）は、大きく2つのルートに分かれます。
① やむを得ない事情による転籍——暴行やハラスメント、賃金の不払いなど、受け入れ側に問題がある場合の転籍です。技能実習にも同様の仕組みはありましたが、育成就労では人権保護の観点から、対象となる事情の範囲を広げ、明確化する方向とされています。このルートには後述の制限期間は適用されません。
② 本人意向による転籍——育成就労で新設される仕組みで、企業側に問題がなくても、本人が希望すれば一定の要件のもとで転籍できるルートです。要件はおおむね次の3つです。
- 就労期間：同じ受け入れ機関で、分野ごとに定められた転籍制限期間（1〜2年）を超えて就労していること
- 技能：技能検定基礎級または相当する育成就労評価試験に合格していること
- 日本語：分野別運用方針で定められた日本語能力の試験（A1相当以上の範囲で分野ごとに設定）に合格していること
つまり「いつでも自由に移れる」わけではなく、一定期間働き、技能と日本語の試験に合格した人材だけが使えるルートです。しかも転籍先は、育成就労の受け入れ基準を満たした適正な機関に限られます。日本語や技能の水準について詳しくは「CEFR（セファール）とは？JLPTとの違いを、これ1本でぜんぶ解説」もご覧ください。
転籍制限期間は分野ごとに1〜2年——自社の分野を確認する
本人意向転籍の起点となる転籍制限期間は、全分野一律ではなく分野別運用方針で1年から2年の範囲で設定されます。技能の習得に時間がかかる分野では2年、それ以外の分野では1年を基本とする方向で整理が進められており、自社が属する分野がどちらに当たるかで、人材計画の前提が変わります。
受け入れ企業の目線では、次の3点を押さえておきましょう。
- 制限期間＝安心期間ではない：やむを得ない事情があれば期間中でも転籍は起こりえます。労務管理や相談体制の不備は、制限期間に関係なくリスクになります。
- 初期費用の負担調整がある：本人意向で転籍された場合、送出機関への手数料など転籍元が負担した初期費用の一部を、転籍先の機関が負担する仕組みが設けられるとされています。「先行投資が全額無駄になる」制度設計にはなっていません。
- 転籍の受け皿になる選択肢もある：転籍は流出だけでなく流入のルートでもあります。待遇や支援体制が整った企業にとっては、経験者を迎え入れるチャンスにもなります。
制度全体のスケジュールは「育成就労制度がスタート｜技能実習からの移行で企業が知るべきこと」を、施行前の手続きは「育成就労の施行日前申請とは？」をあわせてご確認ください。
「転籍されない会社」がやっている定着対策
転籍ルールを前提にすると、企業の打ち手は「制度で縛る」から「選ばれ続ける」へ変わります。ポイントは、転籍を検討する人材の多くが待遇・人間関係・キャリアの見通しのいずれかに不満や不安を抱えているということです。
転籍時代の定着チェックリスト
- 待遇の納得感：日本人と同等以上の報酬に加え、昇給の基準と時期を本人に説明できているか
- 日本語学習の支援：転籍要件でもある日本語試験の合格を、会社として応援できているか。学習支援は本人のキャリアへの投資であり、信頼関係の土台になります
- 定期面談と相談窓口：不満が「転籍の決意」に変わる前に拾えているか。母語で相談できる窓口があるとなお良い
- キャリアの見通し：育成就労の3年間の先——特定技能1号・2号への道筋を、本人と共有できているか
- 記録の管理：面談記録・学習進捗・在留期限を一元管理し、支援の抜け漏れをなくせているか
早期離職を防ぐ受け入れ設計は「外国人材の定着率を上げる｜日本語教育とオンボーディングの実践法」で、相談体制のつくり方は「失踪・早期離職を防ぐ｜受け入れ企業のためのメンタルケア入門」で詳しく解説しています。転籍が制度として認められる時代は、裏を返せば職場の魅力がそのまま人材確保力になる時代です。施行までの期間を、選ばれる職場づくりの準備期間として活用しましょう。
