外国人社員の有給休暇｜年5日義務と長期帰国への対応

「年末年始にあわせて、3週間国に帰りたいです」——11月から12月にかけて、外国人社員を雇う現場で必ず出てくる相談です。数年ぶりの帰国に長い休みが必要なのは当然のこと。一方で、年末の繁忙期と重なるシフト、残りの有給日数、「どこまで応じる義務があるのか」という線引きに、頭を悩ませる担当者は少なくありません。実は有給休暇は、外国人雇用の相談でもっとも誤解が多いテーマのひとつです。「実習生に有給はない」「アルバイトだから関係ない」はどちらも間違いですし、逆に「希望どおり全部認めないと違法」も正確ではありません。本記事では、「有給休暇の基本ルール」「長期帰国の希望への対応」「トラブルを防ぐ日常の運用」の3つに分けて、外国人雇用の現場で必要になる有給休暇の知識を整理します。

基本ルール——在留資格に関係なく、6か月で10日。年5日の取得は会社の義務

年次有給休暇は労働基準法39条で定められた権利で、国籍や在留資格に関係なく、すべての労働者に適用されます。技能実習生も特定技能の社員も、留学生アルバイトも対象です。付与のルールはシンプルで、雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば10日。その後は1年ごとに増え、6年6か月で上限の20日に達します。週の所定労働日数が少ないパート・アルバイトには日数に応じた比例付与があり、たとえば週4日勤務なら初年度は7日です。使いきれなかった分は翌年に繰り越せますが、時効は2年。繰越と新規付与をあわせて最大40日が手元に残る計算になります。

そして会社側の義務として外せないのが、年5日の確実な取得です。年10日以上付与される労働者には、付与日から1年以内に5日、時季を指定してでも取得させることが会社の義務で、違反には労働者1人につき30万円以下の罰金が定められています。ここでつまずきやすいのが外国人社員です。母国に有給休暇という制度がない、または「病気のときのための休み」と理解している社員は、体が丈夫なかぎり1日も使わないまま1年が過ぎることがあります。「申請がなかったから取らせていない」は通用しないため、取得が進んでいない社員には会社から時季指定で取らせる——この運用を、外国人社員を含む全員分の年次有給休暇管理簿（作成・保存が義務）で回す必要があります。半日単位の取得や、労使協定を結べば年5日までの時間単位の取得も認められるので、「通院や役所の手続きで数時間だけ」というニーズにも対応できます。

「長く帰国したい」への対応——時季変更権の限界と、特定技能の帰国休暇

外国人雇用で有給休暇が議題になる最大の場面が、長期の一時帰国です。年末年始、そして2027年は2月上旬にやってくる旧正月（ベトナムのテト、中国・台湾の春節など）は帰国希望が集中します（国・宗教ごとの行事は文化カレンダーの記事で整理しています）。まず大前提として、残っている有給の範囲での取得を会社が拒むことはできません。会社にあるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に取得の時季を変更できる「時季変更権」だけです。2〜3週間の連続取得では代替要員の確保が難しいため時季の調整を相談する余地は比較的広く認められますが、それはあくまで「いつ取るか」の調整であって、「忙しいから認めない」という取得そのものの拒否はできない、と理解しておくのが安全です。

特定技能の社員には、さらに一段強いルールがあります。特定技能雇用契約の基準には、「労働者が一時帰国を希望した場合には、必要な有給休暇を取得させるものとしていること」が含まれており、運用要領では有給を使いきっている場合でも無給休暇の取得に配慮するよう求められています。つまり特定技能では、帰国のための休暇対応は「福利厚生」ではなく雇用契約の適正性の問題です（出国前のみなし再入国許可の確認などは一時帰国の記事にチェックリストがあります）。実務のコツは、対応を場当たりにしないことに尽きます。①帰国希望は2〜3か月前までに申請してもらうルールを明文化する、②同じ国籍の社員の帰国時期が重ならないよう早めにカレンダーで調整する、③労使協定による計画的付与（5日を超える部分のまとめ取り）で年末年始や旧正月に有給をあてる——この3点を仕組みにしておくと、繁忙期の「全員テトで帰りたい」問題はかなりの部分が事前に解消できます。

トラブルを防ぐ運用——入社時の説明、買い取りの原則禁止、退職時の消化

有給休暇をめぐる不満は、制度そのものより説明不足から生まれます。入社時にやさしい日本語で、「働き始めて6か月たつと、休んでも給料が出る休みが10日もらえる」「理由は聞かれない。旅行でも役所でも使える」「ただし希望日は早めに相談する」という3点を伝えておくだけで、その後のすれ違いは大きく減ります。あわせて誤解を正しておきたいのが買い取りです。「休まずに働いてお金でもらいたい」と希望する社員は珍しくありませんが、有給休暇の買い取りは原則として違法。例外的に許されるのは、法定を上回る会社独自の付与分、時効で消えた分、退職時の残日数の3つだけで、いずれも会社の義務ではありません。

注意したいのは退職・帰国時です。退職日までに残った有給の消化を申し出られたら、原則として拒めません（時季変更権も、退職日を越えて変更できないため事実上使えません）。引き継ぎと消化が両立するよう、退職の申し出を受けたらすぐに残日数を確認し、最終出勤日から逆算した消化スケジュールを本人と合意するのが実務の基本です（退職時の届出や社会保険の手続きは退職手続きの記事で整理しています）。最後に視点をひとつ。有給休暇が「言い出しにくい権利」になっている職場は、外国人社員から見ると不安な職場です。逆に、帰国の希望を仕組みで受け止め、年5日の取得を会社側から促す職場は、それだけで定着率の面で選ばれる側に回ります。人手不足のなかで休ませる判断は簡単ではありませんが、有給の運用は採用コストを守る投資と捉えるのが、結局いちばん合理的です。