外国人採用の面接で「聞いてよいこと・いけないこと」と在留資格の確認

外国人の採用面接には、日本人の面接にはない独特の難しさがあります。在留資格や在留期間は「確認しなければならない」のに、国籍・宗教・家族のことは「聞いてはいけない」——一見矛盾する2つのルールが同居しているからです。確認を遠慮しすぎれば、就労できない人を雇ってしまい不法就労助長罪（2027年4月から罰則強化）のリスクを負います。逆に何でも聞いてよいと考えれば、就職差別につながる質問で応募者の信頼を失い、トラブルの火種になります。本記事では、「確認すべきこと」と「聞いてはいけないこと」の線引き、在留カードを確認するタイミング、そして資格級だけに頼らない日本語力の見極め方を、受け入れ企業の実務目線で整理します。

「確認する義務」と「聞いてはいけない事項」——2つのルールの線引き

まず押さえたいのは、2つのルールは矛盾ではなく対象が違うということです。1つめのルールは在留資格の確認。外国人を雇う企業は、雇入れ時に氏名・在留資格・在留期間などを確認して外国人雇用状況の届出を行う義務があり（労働施策総合推進法）、就労が認められない人を働かせれば「知らなかった」でも不法就労助長罪に問われ得ます。つまり「この在留資格で、この仕事に就けるか」の確認は、差別ではなく企業の義務です。面接で在留資格の種類・在留期間・就労制限の有無・資格外活動許可（留学生アルバイトの場合）を尋ねることは、まったく問題ありません。

2つめのルールは、厚生労働省が求める公正な採用選考です。採用は本人の適性・能力に基づいて判断すべきで、本人に責任のない事項（本籍・出生地、家族の職業や収入、生活環境など）や本来自由であるべき事項（宗教、支持政党、思想など）を応募書類や面接で尋ねることは、就職差別につながるおそれがあるとされています。これは外国人にもそのまま当てはまり、外国人雇用管理指針は国籍で差別しない公平な採用選考を求めています。ハローワークでは「日本人のみ」「外国人不可」といった求人は原則受理されません。整理すると、「在留資格・在留期間・就労可否」は確認必須、「国籍そのもの・宗教・家族・出身国の政治事情」は原則NG——この線引きがすべての出発点になります。

面接の実務——在留カードはいつ確認する？質問はどう言い換える？

在留カードの確認は、段階的に深めるのが実務的です。応募段階では、求人票に「就労可能な在留資格をお持ちの方」と明記しておけば、応募のミスマッチを減らせます。面接時には在留カードの提示を受け、①在留資格の種類、②在留期間（満了日）、③就労制限の有無、④留学生なら資格外活動許可の有無——の4点を確認します。コピーを取る場合は利用目的を伝え、マイナンバーと一体化した特定在留カードでは個人番号の面を取得しないよう注意してください。そして内定〜雇入れ時には原本をあらためて確認し、出入国在留管理庁の在留カード等読取アプリケーションでICチップを読み取って偽造でないことを確かめ、確認した日付・担当者を記録に残します。この3段階を仕組みにしておけば、確認漏れも過剰な詮索も防げます。

質問の仕方も、少しの言い換えで印象と適法性が大きく変わります。たとえば「国はどちらですか？ご家族は何をされていますか？」は、適性・能力と関係のないNG質問の典型です。知りたいことが「ビザの手続きに何が必要か」なら「在留カードを確認させてください」で足ります。「宗教は何ですか？」もNGですが、礼拝や食事への配慮が目的なら、入社後に「勤務にあたって会社に配慮してほしいことがあれば教えてください」と本人からの申告を受ける形にすれば、目的を果たしつつ選考段階の詮索を避けられます。「結婚や出産の予定」「母国の政治についてどう思うか」も聞いてはいけません。迷ったら、「その質問は、この仕事の適性・能力の判断に必要か？」と自問するのが最も簡単な判定基準です。

日本語力の見極めと、内定から入社までの段取り

外国人面接でもう一つ難しいのが日本語力の評価です。履歴書の「JLPT N3」「N2」といった資格級は読む・聞く力の証明が中心で、会話・報告など実務で使う力をそのまま保証するものではありません。おすすめは、面接自体をやさしい日本語（一文を短く、具体的に）で行い、実際の業務場面を想定したやり取りを入れることです。「この作業手順を私に説明し直してください」（復唱・確認）、「機械が止まったら、誰に・何と言いますか」（報告）といった簡単なロールプレイで、資格級では見えない実用レベルがわかります。JLPTとCEFRの対応関係を押さえたうえで、「この仕事のどの場面で、どのレベルの日本語が必要か」を先に言語化しておくと、合否判断も入社後の教育計画もぶれません。

内定後は、入社日の設定に注意が必要です。在留資格の変更や在留期間更新、海外からの呼び寄せ（在留資格認定証明書交付申請）には審査期間として1〜3か月程度を見込む必要があり、許可が出る前に働き始めることはできません。特に特定技能では、本人が十分理解できる言語での雇用条件書の作成・説明や事前ガイダンスが在留申請の前提になるため、内定から逆算したスケジュール設計が欠かせません。審査待ちの期間は連絡が途切れがちで、内定辞退が起きやすいタイミングでもあります。手続きの進捗共有や入社前の顔合わせ・日本語学習の案内など、「待ち時間」を放置しないフォローが、せっかくの採用を確実に入社につなげます。

外国人採用の面接ルールは、「あれも聞けない、これも聞けない」という萎縮のためのものではありません。確認すべきことを堂々と確認し、聞くべきでないことを聞かない——その線引きが明確な会社は、応募者から見ても「ルールを理解している信頼できる会社」に映ります。面接シートの質問項目を一度この記事の線引きで点検し、確認記録の様式を整えるところから始めてみてください。